Emergenza pandemica e lavoro da remoto: l’approccio “Agile”

Alla luce degli ultimi, drammatici eventi che hanno coinvolto l’Italia e il Mondo, l’espressione “lavoro agile” è diventata molto popolare, anche se il suo significato risulta spesso confuso, usato in modo errato, oppure del tutto frainteso.

Se attuata correttamente, una strategia aziendale agile può rivoluzionare l’approccio al lavoro di un’azienda, accrescendo il suo valore agli occhi del cliente e favorendo una forza lavoro moderna e forte, allineata in una visione e in una mission comuni. Questo articolo delineerà le differenze tra lavoro agile e lavoro flessibile, oltre a fornire una definizione e una guida su come mettere in atto pratiche di lavoro agili.

Saranno inoltre esplorate alcune delle criticità che rallentano il passaggio al modello agile di lavoro. La locuzione “lavoro agile” (AW, Agile Working Policies) è spesso usata in modo generico e superficiale, quindi errato, per descrivere il lavoro flessibile (FWP, Flexible Working Policies) e la possibilità di lavorare da remoto.

In realtà una cultura agile comporta molto più della semplice allocazione del luogo “fisico” dove lavorare. Si tratta viceversa di un insieme di principi guida, che coinvolgono l’intero organigramma aziendale, dalla leadership, ai capi reparto, fino alle linee e agli stagionali/apprendisti, e che innescano significativi benefici all’interno di essa.

QUALE È LA DIFFERENZA TRA LAVORO FLESSIBILE E LAVORO AGILE?

I vantaggi del lavoro da casa possono portare a significativi miglioramenti nella cultura aziendale, per esempio il fatto di aumentare l’equilibrio tra lavoro e vita privata per i dipendenti. Questo però è il concetto di lavoro flessibile, null’altro, ed ha un impatto relativamente limitato sulla visione globale che i dipendenti hanno del lavoro in questo particolare momento storico.

COSA INTENDIAMO IN REALTÀ PER “LAVORO AGILE”?

Spesso incorpora al suo interno una serie di set up tipici del FW (per esempio la possibilità di lavorare da casa, scegliersi gli intervalli lavorativi, ecc), ma, più in generale, coinvolge tutto ciò che un’azienda fa (o non fa): introdurre una metodologia AW significa trarre ispirazione dai principi dell’Agile Work Project Management’ Manifesto (2001) e riprodurle nella quotidianità aziendale. Le persone sono assertive, aperte al feedback (non solo negativo…), aperte al cambiamento, e questo si riflette nell’attenzione verso il cliente (non solo esterno…), considerato il vero perno dell’agire aziendale, al quale viene trasmesso, in modo costante, valore.

ANALIZZIAMO LE DIFFERENZE:

1. Una politica di lavoro flessibile (FWP) non rende automaticamente una organizzazione più agile (AW); un approccio agile al lavoro, al contrario, rende un’azienda più flessibile; ma è vero anche che per rendere un’azienda più flessibile nell’adattarsi ai cambiamenti, nel prendere decisioni tempestive o nell’affrontare le oscillazioni e le rivoluzioni del mercato esterno (Darwinismo aziendale), essa necessiterà di un approccio agile al lavoro. Se riflettiamo con FWP si “spostano” semplicemente le risorse dalle loro scrivanie ai divani, mentre per ottenere un AW occorre preparare le risorse ad adottare ed accettare il cambiamento, al fine di non frapporre, tra l’innovazione e l’urgenza, l’insorgere di reazioni di difesa personale a livello psicologico che potrebbero rendere vani, fin dall’inizio, qualsiasi tentativo di reagire alle difficoltà.

2. Orientamento al dipendente e orientamento al cliente. Il FWP rende la vostra azienda più orientata ai dipendenti, valorizzando l’alternanza lavoro-privato e garantendo la possibilità di scegliere liberamente la sede di lavoro più opportuna. Il AW integra alla flessibilità per il dipendente anche l’orientamento al cliente, assicurando una sinergia fra il benessere del lavoratore e la valorizzazione del cliente. L’AW si concentra infatti su prestazioni e risultati, eliminando (quasi del tutto) controproducenti forme di controllo, come le presenze e gli orari.

3. Un’altra distinzione fondamentale tra FWP e AW riguarda la mentalità. Il FWP crea abitudini, in quanto i dipendenti possono scegliere come e quando svolgere i loro compiti. L’AW si concentra invece sulla mentalità, incoraggiando una forte attenzione ai risultati e mettendo in atto un cambiamento nel modo in cui i dipendenti vedono il lavoro nella sua interezza. L’AW di fatto favorisce l’approccio secondo cui il lavoro è un’attività piuttosto che un luogo. Il semplice fatto di essere presenti non è sufficiente e può, a lungo andare, trasformarsi in un alibi.

4. L’ultima differenza tra lavoro flessibile e lavoro agile è l’approccio alle riunioni. Il FWP consente ai dipendenti di lavorare a distanza e in orari diversi, il che spesso porta a scoraggiare le riunioni. Con l’AW, tuttavia, le riunioni sono centrali e determinanti per la collaborazione fra gli attori. Se gestite correttamente, le riunioni sono considerate il modo più efficiente ed efficace per prendere decisioni e migliorare la collaborazione. Questa è una diretta conseguenza del 6° principio del AW Project Management’ Manifesto: “Il modo più efficace ed efficiente per convogliare informazioni in un gruppo di sviluppo è la conversazione in presenza”.

IN CONCLUSIONE…

In conclusione oggi è sicuramente ora di introdurre il FWP, sia per quelle aziende che la crisi pandemica ha portato ad avere l’acqua alla gola, sia, viceversa, per quelle aziende che hanno tratto vantaggio dall’attuale situazione e che quindi viaggiano col vento in poppa.

Tuttavia solo quelle aziende in grado di implementare all’interno della propria forza lavoro un approccio AW potranno risultare efficaci e competitive in un mercato che è in continua evoluzione, frenetico, basato sull’on-demand e irreversibilmente orientato alla customer experience.

In quest’ottica i manager non possono continuare a fare affidamento sulle future generazioni, continuare a rimandare porterà le aziende “ritardatarie” a trovarsi improvvisamente fuori mercato, esclusa da eventuali possibili opportunità. In questo senso, inoltre, si comprende come il rapporto fra dipendente e responsabile sia anch’esso irreversibilmente mutato; da “talent scout”, scopritori di talenti, il leader oggi, in assenza di un approccio AW, si configura come un mero “divoratore di lavoro”. Occorre invertire la prospettiva, modulare gli interventi sui collaboratori dando respiro a fattori, quali la creatività, l’empatia, la corretta comunicazione, l’assertività, in tempi non troppo lontani ingiustamente trascurati. Oggi questi fattori implementati nell’approccio AW fanno la differenza, rendendo le aziende un buon posto dove stare, vivere, crescere. In altre parole: un posto attraente.

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